Selasa, 10 April 2012


Peran Strategi SDM
dalam Menghadapi Persaingan Global
Abstraksi
Perusahaan di era globalisasi sekarang ini semakin ketat persaingannya terutama dengan perusahaan-perusahaan lain dengan kelas bertaraf Internasional. Oleh karenanya, mutu SDM diharuskan lebih ditingkatkan khususnya di Indonesia dengan cara memberikan pelatihan-pelatihan sehingga dapat meningkatkan mutu SDM dan pemikiran-pemikiran dari karyawan/karyawati yang inovatif, memiliki misi dan visi yang jauh ke depan, mengutamakan kepuasan pelanggan, berkepribadian menarik, serta berwawasan luas. Jika hal tersebut sudah memenuhi syarat, maka perusahaan juga akan terkena dampak positif yang akan membawa perusahaan tersebut menuju kesuksesan. Semua itu tidak luput dari pengelolaan SDM yang baik sehingga dapat membentuk individu maupun kelompok yang berkualitas.

1.  Pendahuluan
Pada abad 21 sekarang ini, pelaku bisnis harus mampu mengintegrasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab masyarakat akan menuntut tanggung jawab perusahaan akan faktor lingkungan tersebut. Capra (1997) mengemukakan bahwa, pergeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistik akan terus berjalan dengan sendirinya. Stakeholders akan jauh lebih beragam yang terdiri dari pemegang saham, karyawan, keluarga, pemasok, pelanggan, komunitas, pemerintah, serta ekosistem. Berdasarkan kenyataan ini, maka diharuskan untuk mendidik sedini mungkin SDM handal dan berkompetensi tinggi supaya dapat dipersiapkan untuk kemajuan suatu perusahaan. Sumber daya manusia seperti karyawan /karyawati merupakan penggerak perusahaan dan otomatis juga sebagai penggerak pembangunan. Di Indonesia harus berupaya keras untuk meningkatkan mutu SDM dengan membandingkannya dengan mutu tenaga kerja di Asia Tenggara misal Singapura dan Malaysia untuk bisa membentuk SDM yang berkualitas dan mampu bersaing dengan dunia.

v Globalisasi dan SDM
Randall Schuler (1994) mendefinisikan bahwa sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU (Strategy Business Unit) dan juga strategi fungsional. Faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan antara lain peraturan pemerintah, kebutuhan manusia dan karyawan, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial, demografis, budaya, serta teknologi. Perubahan  SDM perlu dilakukan dengan pertimbangan yang matang.
2.  Teori
A.  Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Menurut Andrew E. Sikula (1981;145), perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

B.  Teori Teknik Perekrutan
Menurut Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105), rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
C. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
1. Teori rekrutmen pencarian (prospecting theory of recruitment), menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.
2. Teori rekrutmen pasangan (mating theory of recruitment), teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manajer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
DSumber Rekrutmen
     1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki keuntungan, yaitu calon dari jalan ini lebih berkomitmen kepada perusahaan, dan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111). Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a. Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.

2. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178):
a. Hubungan dengan universitas
Universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio, dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
1.   Sumber internal
   - Keuntungan meliputi:
   1. Semangat kerja yang lebih baik
   2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
   3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
   4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
   5. Pengisian lowongan lebih cepat
   - Kerugiannya, meliputi:
  1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrab
  2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
  3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
  4. Menghambat ide-ide baru
2. Sumber eksternal
    - Keuntungannya meliputi :
    1. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
    2. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
    3. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
    4. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
    - Kerugian, meliputi:
    1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
    2. Penyesuaan atau orientasi memerlukan waktu yang sama
    3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

3.   Kesimpulan
Dengan dimulainya perdagangan bebas yang diawali dengan realisasi persetujuan AFTA, pemerintah harus siap dan meningkatkan mutu SDM agar bisa bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan harus inovatif, berwawasan luas, dan dengan didukung oleh SDM yang berkualitas agar tidak tertinggal jauh dalam persaingan bisnis dunia.
4.  Komentar
Perusahaan diharuskan mempunyai karyawan/karyawati yang berkualitas dan mempunyai inovasi-inovasi yang cemerlang sehingga perusahaan tersebut akan dapat bersaing dengan perusahaan dan bersaing dengan bisnis di dunia.
5.  Daftar Pustaka
6.  Alamat Blog
Ciprutpradana.blogspot.com